Expectativas

Cualquier proceso de diagnóstico de clima laboral genera expectativas en los empleados que deben ser tratadas adecuadamente. Cuando la organización encuesta a sus empleados por sus opiniones acerca de distintos aspectos, éstos se preguntan qué va a hacer la Dirección con dichas opiniones, si va a tenerlas en cuenta o no y que cambios van a producirse.
Si es la primera vez que se lleva a cabo un diagnóstico de clima, el manejo de estas expectativas y las actuaciones posteriores de la Dirección van a influir enormemente en la participación, la continuidad y los resultados de la siguiente encuesta de clima.
La comunicación juega un importante papel a la hora de hacer llegar los mensajes y compromisos de la Dirección. Al abordar un Plan de Clima Laboral, se está dando un salto cualitativo en esta materia. Ya no se está simplemente diagnosticando el clima si no que se entra en una etapa en la que el objetivo es influir en dicho clima y, hacerlo evolucionar, en un determinado sentido. Es decir, se pretende mejorar el clima en aspectos en concreto por medio de planes de acción.

Cómo empezar

  • Haciendo campaña: Campaña de motivación al empleado, con mensajes que giren en torno a la participación, la comunicación de ideas y la construcción conjunta de proyectos internos.
  • No es una tarea más: La supuesta obligación a contestar no debe existir ni ser percibida por el empleado. Respuestas semi-voluntarias porque contestar la encuestas “es era una tarea más que se debe realizar”, sesgan el estudio. Por ello, la condición de voluntariedad es uno de los componentes más importantes del proyecto.
  • Explicar la metodología: Ya sea en el mail de invitación o en la introducción de la encuesta, apelamos a la voluntariedad y garantizamos el anonimato. Se trata de crear un entorno de confianza, para ello debemos comunicar de forma clara cómo se llevará a cabo la encuesta y cómo se tratarán los datos.
  • El Plan de comunicación y los antecedentes previos de encuestas de clima en la compañía, cuando comience a haberlos, van a influir enormemente en la percepción de los empleados acerca de la confidencialidad del proceso. Si los empleados no confían, los resultados y/o la participación pueden verse influidos.

Proceso

Plan de comunicación

Hitos temporales a comunicar:

  • Por qué se lleva a cabo la encuesta, beneficios
  • El lanzamiento de la encuesta
  • Los días previos a la finalización del periodo de encuesta
  • El agradecimiento por su participación a los empleados
  • La comunicación de los resultados obtenidos

Redacción del cuestionario

  • Preguntas demográficas y de segmentación: Se usarán para extraer informes por segmentos.
  • Preguntas de clima laboral: Para valorar los factores determinantes de la motivación.
  • Preguntas de ranking: Para medir aspectos como la importancia relativa de diferentes variables.
  • Preguntas abiertas: Nos dan un conocimiento más cualitativo del clima laboral, que nos ayudará a entender y modular los resultados obtenidos.

Diseño y programación

  • Programamos el cuestionario de forma experta para que resulte visualmente agradable, fácil de responder y lo más breve posible.
  • Lógica condicional: Preguntas y/o secciones específicas por departamento y/o colectivo de empleados.
  • Escalas, preguntas abiertas y preguntas de ranking drag & drop
  • El cuestionario puede dejarse a medias y retornar al mismo punto donde se dejó.
  • Posibilidad de idiomas

Distribución por email

  • Diseñamos y programamos los emails de invitación a responder la encuesta.
  • Garantizamos confidencialidad y anonimato. Se presenta el proceso desde Webtools como garante de la confidencialidad y anonimato.
  • Controlamos en nº de respuestas: Cada empleado puede responder una sola vez.
  • Optimizamos índice de respuesta: Enviando invitaciones a responder y recordatorios en horarios y con asuntos diferentes.
  • Help desk Empleados: Gestión por email de dudas e incidencias.

Análisis

  • Análisis de segmentos de la empresa en base a variables como: Departamento, Área, posición jerárquica, rango de edad, antigüedad, sexo…
  • Recomendaciones generales con base en los principales hallazgos.
  • Resultados comparativos de la evolución
  • Matriz importancia empresa / importancia empleado
  • Otros datos o indicadores de la compañía que puedan relacionarse con los resultados de clima

Entregables

  • Informe ejecutivo: Principales ratios y conclusiones.
  • Informe/s completo de resultados global y por departamento, comparativa segmentos o divisiones internas.
  • Informes individuales por segmentos / divisiones internas. Por ejemplo informe por departamento, país, o antigüedad..
  • Excel/CSV Resultados detallados con todas las preguntas y respuestas
  • Los verbatims (preguntas abiertas) previamente codificados.



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