La evaluación 360º

3_360¿Qué es una evaluación 360º?

La mayoría de los empleados están familiarizados con la evaluación anual que realizan sus supervisores. En estos casos, el empleado recibe un feedback desde un único punto de vista: la de su superior. Estas evaluaciones son fundamentales, pero rara vez proporcionan una retroalimentación dirigida al desarrollo profesional del empleado, ya que normalmente están enfocadas en problemas de desempeño.

Un 360º no es una evaluación de desempeño, sino una herramienta de retroalimentación diseñada para ayudar a desarrollar y perfeccionar las habilidades profesionales. Mientras que una evaluación de desempeño se enfoca en el trabajo que el empleado está realizando, un 360º trata sobre los propios empleados.

En este tipo de evaluación se obtiene la perspectiva combinada de las personas que tienen una relación directa con el empleado (superiores, colegas, subordinados, clientes internos y externos) acerca del trabajo en equipo, la comunicación, el liderazgo y las habilidades de gestión del evaluado. A los evaluadores se les pide que puntúen y comenten las habilidades profesionales del empleado, con el objetivo de proporcionarle un feedback que le ayude a mejorar y desarrollar sus aptitudes. Esta perspectiva combinada proporciona una mayor objetividad que la simple evaluación jefe-empleado.

Se trata de una perspectiva aumentada que ya es lo suficientemente valiosa por sí misma, pero una buena evaluación 360º también combina esa retroalimentación con las metas personales y profesionales del empleado, a fin de crear una hoja de ruta para el autodesarrollo.

¿Por qué la evaluación 360º es útil?

Una habilidad puede aprenderse, pero no siempre es fácil. Esto es especialmente cierto cuando se trata de habilidades como liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. Requiere mucho tiempo convertirse en un experto en algo, y esto depende de que se reciba un feedback frecuente y de calidad, lo cual requiere de la participación de otras personas. Las evaluaciones 360º ayudan a desarrollar las habilidades profesionales enfocándose en 3 claves:

  1. Identificar un punto de partida para el desarrollo de nuevas habilidades.
  2. Medir el progreso del empleado en el transcurso del tiempo.
  3. Identificar los puntos ciegos y la influencia que cada persona tiene en su entorno laboral y que le pasa desapercibida.

Las preguntas a realizar dependen en gran medida de la empresa, pero algunos de los aspectos a evaluar que son apropiados para un 360º son los siguientes:

Capacidad de liderazgo
Habilidades comunicativas
Trabajo en equipo
Habilidades organizativas
Creatividad
Habilidades sociales
Compromiso con la empresa.

Antes de que se decida medir una determinada habilidad, es necesario tener claro el objetivo que se desea alcanzar al respecto y los recursos que podemos ofrecer al empleado para desarrollar y mejorar ese aspecto.

Y después, ¿qué?

No olvidemos que el objetivo es mejorar aptitudes clave y adquirir nuevas habilidades. Para ello, debe acordarse con el empleado y con su supervisor un plan de trabajo, a los cuales se les facilitará los recursos que puedan necesitar para llevarlo adelante. Para el empleado, el trabajo empieza verdaderamente después de la evaluación, y no debe perder de vista que el desarrollo de las aptitudes requiere tiempo y esfuerzo

En las empresas donde la evaluación 360º está implantada suelen tener buenos resultados y se toman muy en serio la fiabilidad del proceso (el 90%de las empresas que están en la lista de Fortune 500 aplican algún tipo de evaluación de 360 grados). Aplicar este tipo de evaluación también es una habilidad, y hacerlo bien requiere tiempo, por lo que puede considerar externalizar y confiar la evaluación a manos expertas, lo que también garantiza a los participantes la neutralidad y la confidencialidad.

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